تحليل.. إعادة الهيكلة: الضرورات والأسس وشروط نجاحها؟
تعرف إعادة الهيكلة بأنها عملية تغيير مدروسة للعلاقات والآليات بين المكونات التنظيمية، ويقصد بذلك مجموعة الاستراتچيات والسياسات والخطط والبرامج التي تضعها الإدارة لتخفيض التكاليف وتحسين كفاءة الأداء، واعتبار تخفيض العمالة وإدارة العمالة الفائضة أحد مراحل تحقيق هذه الأهداف.
كما يعتبرها المختصون جزءاً متمماً لإعادة التأهيل وأن المفهومين شيء واحد. فبينما تركز عملية إعادة التأهيل على تحسين وتطوير الظروف والإمكانيات الداخلية للمنظمة، فإن إعادة الهيكلة قد تتضمن قرارات فصل بعض الوحدات أو تصفية بعضها أو دمج بعضها.
كما تعرف إعادة الهيكلة على أنها مجموعة الأنشطة والعمليات التي تصمم لزيادة كفاءة التنظيم ورفع وتحسين القدرة التنافسية للمنظمة عن طريق تقليل عدد العاملين.
كما يطلق على إعادة الهيكلة تقليص الحجم أو تصحيح الحجم أو تقليل المستويات بتقليل حجم المؤسسة من حيث عدد العاملين أو عدد الأقسام والوحدات وعدد المستويات في الهيكل التنظيمي بالمؤسسة، والغرض من وراء ذلك تحسين كل من الكفاءة والفاعلية معا.
وينصب الاهتمام الأساسي لإعادة الهيكلة على مصلحة المنطمة بدرجة أساسية، وليس مصلحة العاملين، وذلك من خلال تخفيض التكلفة بالنسبة لبعض المؤسسات الشديدة البيروقراطية والاتكالية، حيث تستطيع إعادة الهيكلة أن تنقذهم من المنافسة والانهيار.
وتتوقف عملية إعادة الهيكلة على طبيعة وحجم المشاكل التي تواجهها المنظمة، فقد تكون المنظمة صالحة من النواحي التكنولوچية والمالية والتنظيمية في الوقت الذي تعاني فيه من خلل في الموارد البشرية نتيجة اختلالات هيكلة العمالة بها.
أسباب إعادة الهيكلة:
١- مشكلة العمالة الفائضة أو "البطالة المقنعة" المترتبة على سياسات الإسترضاء.
٢- التطور التكنولوچي، وإحلال التكنولوچيا المتقدمة محل التكنولوچيا المستخدمة.
٣- ظروف الركود والجمود عندما تفشل المؤسسة في تحقيق أهدافها بالرغم من تمتعها بقدرة متميزة مقارنة مع مثيلاتها.
٤- عندما تصبح المؤسسة من المنافسين الضعفاء في مجال ما.
٥- عندما تعاني المؤسسة من انعدام الكفاءة وانخفاض المكاسب وتدهور معنويات العاملين والضغط من قبل الأنصار لتحسين الأداء.
٦- عندما تفشل المؤسسة في الاستفادة من الفرص الخارجية وتقليل التهديدات إلى أدنى حد، والاستفادة من نقاط القوة الداخلية والتغلب على نقاط الضعف الداخلية.
٧- عندما تنمو المؤسسة بشكل افقي وبسرعة كبيرة وعلى حساب النمو الراسي والنوعي مما يستدعي ضرورة إعادة الهيكلة الداخلية للمؤسسة.
إعادة هيكلة مؤسسات المجلس الانتقالي:
بعد هذه المقدمة العلمية ننتقل للحديث عن إعادة هيكلة مؤسسات الانتقالي كحاجة ملحة وضرورية أكدت عليها القيادة والقاعدة.
من المهم التأكيد بأن إعادة الهيكلة لا تعني تغييرات في الأشخاص أو استحداث مناصب ووظائف لأشخاص آخرين.
إعادة الهيكلة هي عملية تنظيمية مدروسة تستهدف تقييم ودراسة الهياكل الحالية ومدى فاعليتها وقابليتها للحياة والنجاح ومواجهة التحديات...ومن ثم إلغاء اية وظائف غير ضرورية واستحداث أي وظائف مهمة جديدة تقتضيها المصلحة العليا للمجلس ورفع كفاءته وتحسين أدائه وتجاوز حالات التضخم الوظيفي والاتكالية والسلبية التي طبعت سلوكيات ومسارات بعض الهيئات والاشخاص... وفي المرحلة الأخيرة تأتي اختيار الأشخاص لشغل الوظائف وفقا للهيكل وعلى قاعدة وضع الإنسان المناسب في المكان المناسب.
على سبيل المثال: هل يحتاج المجلس إلى دائرة إعلامية ومثلها أو شبيهها في الأمانة لمجلس وفي الجمعية الوطنية وناطق رسمي وهيئة وطنية للإعلام الجنوبي...الخ.
وماذا عن أوضاع قناة عدن الفضائية وإذاعة عدن وغيرها من المؤسسات التي جرى تدميرها أو حرفها منذ حرب 1994م؟!
وماذا عن مستوى وفاعلية الوجود الجنوبي في مؤسسات الإعلام الرسمي للدولة؟
إعادة هيكلة المجلس ينبغي أن تتم على أسس علمية موضوعية وتقوم بها كفاءات وخبراء مهنيين لا يهمهم إرضاء فلان أو علان، بل يهمهم مصلحة المجلس كإطار سياسي يجمع بين النضال والقيادة والإدارة ،
هدفها تجاوز الركود والجمود والانتقال إلى العمل المؤسسي ذات الفعالية الأكبر والتكاليف الأقل....ويجب أن تسري هذه العمليات على بقية المؤسسات والوحدات الجنوبية ، عسكرية وامنية ومدنية.
